V oblasti firemního vzdělávání pohybuji už více než 12 let, a to jak v roli lektora a facilitátora, tak i v roli objednatele pro interní zaměstnance. Bude to asi vypadat, že se ochuzuji o potenciální klienty, ale dnes bych tímto článkem rád poradil majitelům společností nebo těm, kdo mají firemní vzdělávání na starosti. Otázkou je, zda vzdělávání zaměstnanců považujete jen za benefit, nebo i za investici. U první možnosti nebude divu, dojde-li v době krize ke zkrácení finančních toků do této oblasti.
Kdy je vzdělávání benefit?
Firmy nabízí v rámci zaměstnaneckých benefitů spoustu věcí, které každý využívá dle libosti.Od karty Multisport až po příspěvky na důchodové pojištění. Tyto benefity mají však mnoho společné: jsou dobrovolné, nekontrolované, bez jasného výstupu a pro firmu náklad navíc, který častokrát nemá opodstatnění.
Kdy je vzdělávání investice?
Člověk, který investuje na burze nebo do kryptoměn, se o své investice stará, nebo alespoň rámcově zajímá. Sleduje jejich růst i pokles, monitoruje, které komodity jsou vhodné a u kterých je ještě lepší počkat. Rozmýšlí strategii investování a zároveň si vybírá výnosy.Tyto investice mají však mnoho společného: analýzu vhodnosti vkladu, sledování počáteční bonity, kontrolu stavu během investičního období a častokrát nám ani tak nezáleží kolik vložíme, ale hlavně co s toho dostaneme.
- Jak to je tedy u vás, když si objednáváte školení pro svoji firmu?
- Uvědomujete si, kolik to vlastně stojí?
- Je ve vaší firmě vzdělávání benefitem, nebo investicí?
Uvědomění si těchto otázek je základní změnou myšlení v celkovém přístupu ke kurzu, workshopu nebo přednášce, protože se razantně promění zahájení, průběh, výstup i výsledky školení.
Kolik stojí jedno školení?
- Cena školitele
+ tvůrčí čas a hodinová mzda člověka, který školení objednává; ‚
+ tvůrčí čas a hodinová mzda lidí na školení;
+ občerstvení + materiály;
+ motivace účastníků absolvovat workshop a dostavit se na workshopy budoucí;
+ další vedlejší náklady.
Jak poznáte, zda je vaše firemní školení benefit, nebo investice?
Pokud znalosti svých zaměstnanců ověříte na předem stanovených požadavcích, dáváte najevo, že vám na investici záleží a staráte se o ni. Pokud vás nezajímá, co daný člověk s vědomostmi dělá a necháte ho samostatně používat či nepoužívat získané, tak se jedná pouze o benefit.
Mnoho firem a lidí přistupuje ke vzdělávání jako na střední škole, ale bez testování a zkoušení. Co to znamená?
Definujete skupinu lidí, kterou chcete učit nebo která se chce nechat učit. Bez jasného nebo všeobecného zadání je posadíte do místnosti se školitelem. Bez jakéhokoliv rozdělení do nich pumpujete informace a častokrát k nim přistupujete, jako by zrovna spadli z Marsu nebo Venuše. To se odráží v jejich aktivitě během školení, protože informace buďto znají a nudí se, nebo je nezajímají, ale najdou se i tací, kteří si mnohé snaží zapsat, zapamatovat a použít. Ti však mohou následně častokrát působit jako šprti.
Protože školitel je častokrát z externího prostředí, tak se velmi často stává, že jeho věcné znalosti jdou jen velmi těžko aplikovat do praxe nebo se větší část publika dokonce ztratí v překladu. Po skončení školení sice proběhne zpětná vazba, ale pouze pocitová (Jak jsi se cítil na školení?), jelikož není možné hodnotit celkovou kvalitu školení. Zároveň zkušenější školitel ví, že se dá velmi jednoduše zmanipulovat závěrečný pocit účastníků tak, aby ve zpětné vazbě hodnotili na výbornou, což ve výsledku neodráží skutečnou kvalitu školení.
Proč není zpětná vazba ihned po školení ideální volbou?
Protože kvalitu školení poznáte až po několika dnech či týdnech. Zda-li daný člověk získal potřebné informace k zapojení do praxe nebo zda se u něj nějaké chování či přemýšlení změnilo.
Na školitele tu číhá dvousečná zbraň, protože častokrát nemůže ovlivnit, jestli daný člověk udělá nebo neudělá to, co ho naučil. Stejně jako na základní škole je důležitá aktivita rodičů, v tomto případě manažerů.Vzpomeňte si na svého učitele, který vás opravdu motivoval. A vzpomeňte na učitele, který byl pravým opakem. Vzpomeňte si také, jak vás podporovali rodiče. Nebo vám naopak sráželi sebevědomí? To a mnohé další se děje i v našich zaměstnáních.
Proč mít školení jako investici?
Vezměme za příklad čtyřhodinové školení. Předtím proběhne analýza a až tříhodinová příprava na každou jednotlivou hodinu školení. To je celkem dvanáct hodin práce. Řekněme, že máme ve skupině deset studentů. Následující rok budou pro vaši společnost pracovat dohromady asi dvacet tisíc hodin. Pokud bude mít školení za následek 1% zlepšení jejich výkonu, vaše firma získá výměnou za vašich dvanáct hodin ekvivalent dvou set hodin práce.
Od vstupu do školního nebo pracovního systému jsme hodnoceni a testováni praxí. Všechny tyto informace slouží k porovnání s ostatními. Potřebujeme, aby lidé věděli, jak si vedou. Výkonnostní management je v podání většiny firem jen byrokratický proces, který ke zvýšení výkonu nijak nevede. Když se místo na cíl soustředíme na subjektivní hodnocení, dáváme tím mazaným zaměstnancům a školitelům možnost se systémem manipulovat.
Většina společností měří pouze čas věnovaný výcviku. Nevěnuje se následným změnám pracovního chování. Je však účinnější sdělit toho lidem méně, ale mít jistotu, že to vstřebají, než jim dát mnohahodinové školení, na které okamžitě zapomenou.
Velká část peněz investovaná do vzdělávání je zcela zbytečná. Ne snad proto, že by trénink byl špatný, ale spíše proto, že nelze určit, nakolik to, co se člověk naučí, ovlivní v praxi jeho pracovní chování.
Chcete-li pomoci nastavit váš vzdělávací proces tak, abyste měli svá firemní školení jako investici, tak mne neváhejte kontaktovat. Velmi rád vám pomohu nastavit proces tak, aby měl jasné přínosy pro vaši firmu a vy jste pro vedení firmy měli jasné a podložitelné informace, když přijde na šetření nebo se někdo zeptá z jakého důvodu potřebujete školení. Vzdělání je základní investice pro to, abyste udrželi krok v nestabilní době. Kontaktujte mě na matej@matejkrejci.cz