Jak mít dlouhodobou motivaci?

Jak se dělí motivace?
Co konkrétně dělat pro lepší motivaci sebe i svého okolí?

Behavioralní věda často rozděluje do dvou kategorii to, co se odehravá v práci nebo to, co se učíme ve škole, na:

• Algoritmický úkol = úkol, v němž se daným způsobem řídíme souborem instrukcí, které směřují k jednomu závěru. Př. Práce pokladní v samoobsluze.
• Heuristický úkol = úkol, pro který neexistuje algoritmus, je potřeba experimentovat s možnostmi a hledat nová řešení. Př. Vytvoření reklamní kampaně.

Při každé z těchto činnosti je potřeba využívat různé druhy motivace i přístupů. Podstatným úkolem je uvědomit si, že se doba neustále vyvíjí a mění. Management by již neměl být o neustálé kontrole personálu, nýbrž o vytvoření podmínek, které umožní lidem provádět svou práci co nejlépe. Osobně totiž neznám moc lidí, kteří by se ráno probudili a řekli si, že dnes v práci něco schválně pokazí. Proč se tedy zajímat o motivaci? 

Negativně motivovaný člověk:

• nezajímá se – nezapojuje se,
• chodí pozdě do práce,
• odchází dříve,
• nedokáže dlouhodobě podávat kvalitní pracovní výkon
• vykonává pouze to nejnutnější
• je schopný se aktivně podílet na likvidaci kolektivu

Motivace se netýká pouze zaměstnanců, ale i způsobu, jakým promlouváme k sobě samým. Proto je vhodné zmínit, na čem bývá motivace mnohdy založena a jakým způsobem je možné ji u sebe nebo ve firmě zlepšit.

Z výzkumů zabývajících se motivací vycházejí tři základní dělení:

1. Motivace vnější

Jedná se o motivaci, která je zaměřena na – odměny a tresty, které okolí uděluje za různé druhy chování.

Nejčastěji v pracovním prostředí to jsou peníze. Pokud jsou např. peníze použity jako vnější odměna za vykonání činnosti, může docházet až ke ztrátě zájmu o samotnou činnost, snížení motivace k vykonávání nebo dokonce v pokračování činnosti.

Odměny často dokáží ze zajímavého úkolu udělat dřinu. Mohou proměnit hru v práci. 

Lidé, kteří jsou motivováni tímto způsobem, tak často hledají odměnu nebo se snaží vyhnout trestu. Podobnost s tímto schématem můžeme naleznout i u příkladu motivace koní či dalších zvířat.

Známá je jako motivace cukrem a bičem.  Vyznačuje se rutinní a většinou nezajímavou prací. Většinou je to činnost, která je řízena jinými lidmi a spojená s myšlenkou:

„Pokud uděláš tohle, dostaneš tohle….“ 

„Jestliže…, pak…“,

„Pokud…, tak…“

Z provedených výzkumů se zjistilo, že odměny zúžují úhel pohledu a zamlžují způsoby řešení. Odměňované subjekty mají častěji problém vidět dále a dojít k originálnímu řešení.

Cukr a bič může vyvolat špatné chování, způsobit závislost na odměnách a podpořit krátkodobé myšlení na úkor dlouhodobého výhledu.

Zkuste někdy platit dítěti za vynášení odpadků a už to nikdy neudělá zadarmo.

Lidé, kteří sebe nebo své okolí motivují tímto způsobem, se tak méně zabývají vlastní spokojeností z činnosti a více se soustředí na vnější odměny či tresty.

V jakém případě motivace cukr a bič funguje?

• U rutinních úkolů, které nejsou příliš zajímavé a nevyžadují zvlášť kreativní myšlení,
• u nudných úkolů,
• při mechanické dovednosti – přenášet z bodu A do bodu B = „Čím lepší výkon, tím vyšší plat.“,
• v případě potřeby rychlého výsledku.

Co způsobuje motivace penězi:

• zadušení vnitřní motivace,
• snížení výkonu,
• zničení kreativity,
• vytěsňuje správné chování,
• navádí k podvádění, obcházení pracovního postupu a neetickému chování,
• může vypěstovat krátkodobé myšlení.

Jak tedy pracovat s metodou cukr a bič, pokud ji chcete používat:

• Nabídněte logické zdůvodnění, proč je úkol nezbytný.
• Uznejte, že je úkol nudný.
• Dovolte lidem, aby plnili úkol dle svého.
• Dávejte neočekávanou odměnu po splnění úkolu – přejít na „Nyní, když už jsi…“.
• Zajistěte užitečné informace.
• Volte nemateriální odměny /Zpětná vazba, pochvala/ – měla by být chválena spíše snaha a strategie než samotný cíl. 

Přiklad:

Projekt měl 87 účastníků, kteří byli požádáni, aby hráli několik her. Např. Házeli tenisovým míček na cíl, řešili rébusy, pamatovali si číselné řady, úkoly které vyžadovaly motorickou zručnost, kreativitu nebo koncentraci.

V experimentech nabízeli 3 typy odměn za dosažení určité výkonnostní úrovně, aby se zjistilo, jakou moc mají podněty.

1/3 zúčastněných si mohla za dosažení daného výkonu vydělat malou odměnu – jednodenní výdělek.

2/3 střední odměnu – dvoutýdenní plat.

3/3 vysokou odměnu – pětiměsíční plat.

Jak to dopadlo?

Lide, kterým byla nabídnuta střední odměna, nebyli o nic lepší než lidé s malou odměnou. Avšak lidé s vysokou motivační odměnou dopadli nejhůře. Téměř ve všech ohledech zaostávali za členy obou skupin. V osmi z devíti úkolů, vedly vyšší podněty k horším výkonu.

Více můžete vidět ve videu – https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation

Peníze jsou čísla a čísla nikdy nekončí. Pokud potřebujete peníze, abyste byli šťastní, vaše hledání štěstí se nikdy neskončí.     — Bob Marley

2. Motivace cílem

Tento druh je zaměřen na vnitřní motivaci a současně se orientuje především na vliv a poziční růst. Lidé motivováni kariérou nebo cílem, jsou velmi angažovaní a zároveň jsou ochotní obětovat své zdraví, přátelé, rodinu i kolegy jen kvůli úspěchu. Bývají označováni za tzv. Cílové feťáky, protože je neuspokojí nic jiného než výsledek.

Nejlépe tuto motivaci definuje slovní spojení – „Budu spokojený, až….“

Je spojována s tzv. Obsesivní vášní = bývá nezdravá a někdy i nebezpečná. Vychází z potřeby přesahující prosté potěšení a je pravděpodobné, že vyvolá závislost. Člověk si nemůže pomoci a musí se touto vášnivou činností zaobírat. Člověka ovládá. Provádění činnosti je mimo jeho kontrolu a tak nakonec zabírá nepřiměřený prostor v jeho identitě a způsobuje často konflikty s dalšími činnostmi v jeho životě. Obsesivní vášeň naší mysl zžírá jako mor. Např. Videohra, kterou celou noc hrajeme místo spánku nebo plnění úkolu. Pracovní limit, který jsme si stanovili. 

Životní cíle nejsou ze své podstaty hlavním zdrojem frustrace. Ale prožitek, který zažijeme při výsledku našeho cíle. Buď prožijete rozčarování z úspěchu nebo zklamání z neúspěchu. Honbou za cílem, strávíme mnohem více času, než těšením se z plodů svého úspěchu.

V historii se cíle týkali hlavně přežití. Sháněli jsme potravu a fintili se pro atraktivnější protějšky. Náš druh by nemohl přežít, kdyby se naši předkové štvali za cíli bez řádného důvodu. Chlapík, který by vyšplhal na nejbližší horu jen pro zábavu nebo uběhl 100 km, jen aby věděl jestli to dokáže, v době, kdy byla potrava a energie vzácná, tak dlouho nepřežil. Dnes jsou cíle mnohem více než jen destinace. Je to touha po perfekcionismu. Vymyslet si cíl nebylo nikdy tak snadné.

Nevýhoda motivace cílem:

• nadměrná soutěživost, agresivita, netrpělivost a trýznivý pocit nedostatku času,
• snaha plnit obrovské množství požadavků, díky kterým dokazují svou hodnotu,
• ani po dosažení cílů nejsou zpravidla šťastnější,
• dosažení určitého souboru cílů nemá žádný vliv na celkovou duševní a tělesnou pohodu a naopak spíše přispívá k nepohodě,
• I když dostanou to, co chtějí, není to vždy to, co potřebují, a tak pokračují dál.

Heslo workoholiků: Napřed práce, potom práce.

Důležití jsou jen oni sami a jejich pocity. Dokáží se velmi nadchnout a obětovat své zdraví, vztahy, kolegy i čas. Jsou velmi cílevědomí a dokáží plnit své cíle. Pokud jsou však cíle velmi těžce dosažitelné, pociťují syndrom vyhoření a ptají se proč všechno dělali, když teď neuspěli.

Řešení, jak pracovat s motivací, je zaměřit se na proces k cíli.

3. Motivace smyslem

Jedná se o zaměření na vnitřní motivaci a o naši vrozenou potřebu řídit si své vlastní životy, učit se, vytvářet nové hodnoty a zdokonalovat sebe i svět kolem.

Vnitřní motivace smyslem je nejsilnějším a nejpronikavějším pohonem, který v člověku probouzí kreativitu, hledání řešení a rozšiřování možností.

Lidé hledají a vidí vyšší přínos své práce.  Soustředí se na její důvod, jsou angažovaní a chtějí rozšiřovat své dovednosti. Důležitý je proces k cíli. Pozorují, jak jejich činnosti mohou ovlivňovat okolí, dále než jen za pomyslný cíl. Svou činností se snaží obohatit okolí.  Peněžní odměna je pro ně až druhotným výsledkem jejich práce.

Definuje je slovní spojení – „Cesta je cíl…“

Tito lidé se zajímají o to, jak jejich práce prospívá druhým. Sdílejí smysl a hodnoty, které za prací vidí a řeší dopad svých činností.

Motivace je spojována s tzv. Harmonickou vášní = zdraví prospěšné aktivity, jež si lidé vybírají dobrovolně. Činnost zabírá významný, avšak ne převážný prostor identity člověka a je v souladu s dalšími aspekty jeho života. Např. Pracující starý muž, který již od dětství pracuje na železnici. 

Díky harmonické vášni život stojí za to.

Hlavním pohonem motivace smyslem?

Svoboda, náročnost a účel daného úkolu jako takového. Jakékoliv další zisky jsou vítany, ale vnímány spíše jako bonus.

Proč je tento model motivace funkční?

Protože spojuje základní touhy člověka:

Autonomii – jednání s možností volby a samostatném rozhodování.

Mistrovství – touhu po dokonalosti a zlepšování se.

Smysl – kontext vyššího cíle a touha podílet se na vytvoření činností, které jsou větší než oni sami.

Zde doporučuji video o smyslu – https://slideslive.com/38898621/special-metaprednaska-petra-ludwiga-hledani-smyslu-v-praci-i-osobnim-zivote

Činnost samotná je odměnou.

V libovolném oboru lidské činnosti, od vaření přes šachy až po neurochirurgii, nastává na základě postupného získávání znalostí, chápání základních konceptů, zlepšování úsudku a dovedností rozvoj osobního mistrovství. Jsou to plody různorodosti při praktikování nových dovedností, usilování, reflexe a mentálního tréninku. Mistrovství vyžaduje jak ovládnutí znalostí, tak pochopení, jak je použít.

Nejčastěji se nachází ve stavu FLOW – což je stav tzv. plynutí, během kterého ztrácíme pojem o čase, jsme efektivní a současně kreativní.

Více o Flow zde – https://www.ted.com/talks/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow

Jak se dostat co nejlépe do stavu FLOW?

1. Vědět, co dělat.
2. Vědět, jak to dělat.
3. Uvědomovat si, jak dobře to děláme.
4. Vědět, jakým směrem míříme a kam chceme dojít.
5. Čelit náročným výzvám.
6. Používat své silné stránky.
7. Nenechat se rozptylovat nebo vyrušovat.

Konkrétní prvky motivace

• Peníze – je velmi důležité být spravedlivě a adekvátně zaplacen tak, aby se pokryly základní životní náklady. Při touze ocenit, doporučuji neočekávané odměny.
• Výkon/úspěch – zpětná vazba + chceme vidět a znát své výsledky práce. Pokud chcete dávat zpětnou vazbu, zaměřujte ji na proces, více než na samotný výsledek.
• Spokojenost – jak se v práci i po práci cítíme. Dokázat proměnit práci ve hru a zvýšit variabilitu úkolů.
• Smysl – vědět, že práce má význam. Zlidšťujte pracovní prostředí a to co lidé dělají.
• Pocit pokroku – touha se zlepšovat a posouvat se.
• Důchodové zabezpečení – je pro nás důležité cítit dlouhodobost.
• Starost o druhé – záleží nám na našem okolí. Jak na rodině, tak na spolupracovnících. Jsme sociální tvor a při pomáhání druhým se cítím nejlépe. Vztahy jsou zásadní.
• Váš odkaz – vědět, že po nás něco zůstane.
• Status – chceme pociťovat váhu své sociální pozice.
• Počet dětí v domácnosti
• Hrdost – nejen osobní, ale i pracovní. Ať už za výrobky či službou společnosti, kterou zastupujeme. Chceme říkat, kde, s kým a na čem pracujeme bez studu.
• Mnoho dalších prvku

Lidé jsou ze své podstaty ambiciózní – hledí spíše kupředu než dozadu, zaměřují se spíše na lidi, kteří mají víc. Neustále srovnávají to co mají, s tím, co mají druzí.  Závěrečné hodnocení závisí na tom, kdo jsou ti lidé s kým se porovnávají. Pokud vás to, co děláte, skutečně a hluboce motivuje, nepotřebujete sledovat skóre v podobě peněz, žebříčku nebo slávy. Zamyslete se tedy nad tím, proč děláte to co děláte!

Jestliže se zajímáte o motivaci, neměli byste zapomínat na to, že i motivace se může postupem času měnit. Často se stává, že při pocitu frustrace nebo vyhoření člověk strádá na jednom z 11-ti prvků motivace.

Zdroje:

• LUDWIG, Petr. Konec prokrastinace: jak přestat odkládat a začít žít naplno. V Brně: Jan Melvil, 2013. Briquet. ISBN 978-80-87270-51-6.
• PINK, Daniel H. Pohon: Drive : překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!. 2. vydání. Přeložil Veronika POLÁKOVÁ. Olomouc: ANAG, [2017]. ISBN 978-80-7554-104-8.
• ARIELY, Dan a Matt R TROWER. Payoff: the hidden logic that shapes our motivations. New York: TED Books/Simon & Schuster, 2016. ISBN 1501120042. 
• Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of research in personality, 31(1), 21-33.