Člověk s vnitřní výpovědí = Člověk, který chce odejít, ale ještě nemá kam.
V dnešní době zaměstnání a vztahů jsou lidé vyzýváni, k tomu, aby byli “volnými hráči”, vyhledávali nejlepší příležitosti pro růst a měnili zaměstnání či vztahy, kdykoliv dostanou lepší nabídku. I když asi polovina lidí by chtěla zůstat u svého současného zaměstnavatele či partnera, tak většina z nich má pocit, že pokud budou chtít dosáhnout posunu ve svém kariérním či partnerském životě, budou muset současnou práci/vztah změnit.
Život bez loajality je životem bez uvažování v dlouhodobých horizontech. A život bez uvažování v dlouhodobých horizontech je život, který není schopen investovat do budoucnosti. A život, který ne-investuje do příležitostí zítřka – to je život, který už teď pomalu hyne.
Avšak u mnoha lidí dochází k vyčerpání daného vztahu či pracovní pozice. Mluvíme o těch, jenž neučinili změny, ať už v práci či vztahu, byť se vnitřně už dávno rozhodli, ale ještě nějakou dobu setrvávají.
Kdo je člověk s vnitřní výpovědí nebo také travič studní?
Takto můžeme pojmenovat lidi, kteří se vnitřně rozhodli opustit daný vztah nebo firmu, ale ještě nenašli lepší variantu nebo odvahu k tomu, aby vše změnili. Může to být z několika důvodu. Od pocitu moci až po strach o svoji budoucnost. Bohužel rozeznat, kdy si člověk stěžuje jen z potřeby něco zlepšit, nebo kdy už se jedná o člověka s vnitřní výpovědí (neboli Traviče studní) je někdy až moc těžké a chce to čas k rozpoznání.
Takový člověk před ostatními působí sebevědomě a neustále poukazuje na to, co dělá vedení špatně. Považuje se za nejschopnějšího a bez ostychu upozorní na chyby druhých. Sám přitom kritiku nezvládá. Překroucené informace a pomluvy využije ve správný moment – ke zvýšení stresu, neshody s manažerem, nebo jak prohloubit nespokojenost a demotivaci spolupracovníků. Časem vysaje energii z každého, kdo je s ním v kontaktu a začne do týmu vnášet rozbroje, podezíravost a nedůvěru.
Jedinci jsou v kolektivu oblíbení, mají častokrát vyšší pozici nebo hierarchii ve skupině. To vše díky svým znalostem technologie či nástrojů, kterých využívají; jsou v dané firmě nebo na dané pozici již několik let a tudíž ostatní k nim vzhlíží. Daná osoba této své “moci” častokrát využívá. Blokuje posun týmu nebo inovaci a to především z emočního hlediska, protože vnitřně má strach, aby neztratila svou moc a zároveň se nestala nepotřebnou. O týmové know-how se dělí pouze “na oko”, aby se neřeklo, přitom podstatné části si nechávají u sebe, aby měli neustálou kontrolu. Na pracovních poradách působí pasivně nebo aktivně podle potřeby, ale málokdy přicházejí s vlastním řešením, které by skutečně chtěli aplikovat. Mají tendence schválně odvádět pozornost na jiná témata, která jsou svým výsledkem nepodstatná, ale emočně zajímavá. Na závěr pracovní poradu naruší emoční skutečností, díky které schválně sníží nebo znehodnotí výsledek samotné schůzky, jelikož ví, že na řešení již není čas.
Co dále takový člověk dělá?
- Hrubě zobecňuje – používá věty typu: “To nejde! To už jsme zkoušeli! To se nehodí! To dělá každý!”, atd.
- Překrucuje komunikaci – filtruje to podstatné, doplní si své nebo šíří negativitu
- Používá demoralizující komunikaci – Uvidíme! To jsem zvědav! – Žije v představě, aby se věci nepovedly.
- Miluje spory, kterým stojí v pozadí a nenápadně je přiživuje.
- Nenechá si pomoci – pomoc ve většině případu odmítne.
- Nemá sebekritiku – nepochybuje o sobě, ale o druhých.
- Snaží se budit zdání trvalé zaneprázdněnosti a nenahraditelnosti
- Necítí odpovědnost za nepříjemnosti nebo selhání
- Má špatný vztah k vlastnictví – co je tvoje, to je moje a chci to mít a používat. Co je moje je jen moje.
- Není schopen pomoci a morálně podpořit – cítí se být obtěžován, když ho někdo požádá o spolupráci.
- Neumí projevit vděk
Čím to může být?
Důvodem může být nízké sebevědomí, komplexy, křivda z minulosti, syndrom vyhoření, dlouhodobá frustrace, krize v firmě nebo vztahu, což nemůže být omluvou, ale minimálně vysvětluje škodolibost, povyšování se či obviňování ostatních. Hlavním problémem těchto lidí je jejich vnitřní nastavení, které není skupinové, ale individualistické nebo fixní. Nezáleží jim na společných výsledcích ani na úspěchu firmy nebo vztahu.
Musíme se však podívat sami na sebe a říct si, zda jsme právě my v dotyčné osobě neprobudili tyto pocity. V praxi to znamená poslouchat, komunikovat, vnímat a přemýšlet o zpětné vazbě. O té, kterou přijímáte i dáváte. Odkládáním situace se vše jen zhorší.
O které své pracovníky, pokud by vám oznámili, že z firmy odcházejí, byste tvrdě bojovali? A proč?